Sí. Este domingo 12 de mayo de 2019, la nueva normativa (reforma del Estatuto de los Trabajadores) obliga a las empresas a registrar la jornada laboral de sus trabajadores. En teoría, la medida busca atajar los abusos con las horas extra y garantizar una jornadas previsibles, una retribución proporcional y una mejor conciliación.

Todas las empresas, ya tengan un trabajador, ya tengan miles, tendrán que llevar un control, un registro de la jornada de los trabajadores. Se deberán contemplar las horas de entrada al trabajo, las horas de salida y las pausas. Debe ser un sistema infalible y veraz.

Aunque ahora sea una obligación, el control horario ha sido siempre objeto de debate, al existir cierta polémica sobre la forma de fichar y controlar el acceso o la permanencia de los trabajadores, y sobre si la información que se solicitaba para ello podía resultar suficiente o excesiva.

La inclusión de determinados datos del trabajador puede suponer una desproporción clara entre el fin que se busca y los medios utilizados para tal fin. Por ejemplo, incluir en una hoja de fichado, nombre completo, DNI y fotografía del trabajador, puede suponer exceder la utilización lógica de los datos personales del mismo, pues para la función de control horario, el uso de tantos datos puede resultar excesivo. O no.

De entrada, no hay un único formato (identificación por huella dactilar, iris, Excel, app móvil…).

También falta concreción para los trabajadores que no acuden a un centro de trabajo, como los que trabajan a distancia, o que se desplazan en su jornada (¿mediante geolocalización?). Recordamos en este punto que el artículo 90 de la reciente LOPDGDD, en relación con el derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral, determina que

“los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.”

Si se va a implantar algún tipo de control horario, habrá que preguntarse antes si la información que se otorga al trabajador y las finalidades están plenamente acreditadas.

Recomendaciones.

Será necesario, entonces, valorar los siguientes puntos:

  • La justificación legal del tratamiento está clara, pues se incluye en normativa publicada en el BOE.
  • ¿Se ha analizado si la aplicación de tales medidas está plenamente justificada y está equilibrada con el fin buscado? Si en vez de usar un sistema de control biométrico, se puede ejercer la misma función con otro tipo de sistema menos intrusivo, la empresa deberá decantarse por este último; por ejemplo, tarjetas de acceso, apps, etc.
  • Los datos utilizados, ¿son pertinentes, necesarios y no excesivos? Se debe analizar qué información se ha de gestionar del trabajador para poder llevar a cabo la obligación legal.
  • ¿Se garantiza durante todo el ciclo del tratamiento de esos datos personales lo previsto en la normativa en materia de protección de datos? Se deben establecer las medidas de seguridad suficientes y los controles para garantizar la privacidad y la seguridad de los datos que se utilicen, poniendo en marcha los requisitos que a tal fin determina la normativa.

Una vez más, la gestión de la privacidad tiene un enorme impacto dentro de las empresas, al intervenir en todas las áreas de negocio. Desde la gestión de clientes hasta el control del horario laboral de los trabajadores.