Es conocido que los vigilantes de seguridad prestan servicios -no suficientemente reconocidos- con una disponibilidad para con sus empresas prácticamente absoluta. Ello, agravado tras la pandemia por COVID-19, pues muchos de ellos han buscado otros destinos profesionales (cobran poco más que el salario mínimo interprofesional).

Cada vez es más difícil poder prestar y cubrir los distintos servicios con normalidad. A ello tampoco ayuda el progresivo envejecimiento del colectivo, ni la falta de incorporación de gente nueva al sector. Éste ha dejado de ser atractivo; no todo el personal está dispuesto a trabajar a turnos, a veces con horarios intempestivos, en festivos o en situaciones, a veces, muy penosas (esto es materia de otro post futuro).

Lo que implica que, de manera recurrente, los inspectores y jefes de servicio deban echar mano de la misma plantilla, una y otra vez, para cubrir tanto los servicios esporádicos, como los imprevistos.

Y el teléfono particular del vigilante suena, y su ‘whatsapp’ echa humo: «Necesito que me hagas un favor… vete para el servicio X… dentro de 2 horas… en Barbastro. ¡¡¡Ahora te envío el cuadrante rectificado!!!»

¿Y la desconexión digital? Nuevo ámbito en las relaciones laborales.

Entre otras cuestiones de carácter laboral, la LOPDGDD (Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales), reconoce legalmente (sí, legalmente y por primera vez en España) el denominado derecho a la desconexión digital en el ámbito de la relación laboral (art. 88 LOPDGDD). Dentro del contexto de la desconexión digital, la LOPDGDD añadió también un nuevo artículo 20 bis al texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:

Artículo 20 bis ET. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

 

Artículo 88 LOPDGDD. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.

1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

De este modo, si bien se ha optado por un marco legislativo mínimo para dar cobertura a la desconexión digital (lo cual permitirá a las empresas implementarlo en atención a las particularidades propias de su sector y realidad empresariales), parece complicado afirmar sin más que, a falta de regulación de las modalidades de ejercicio, el derecho a la desconexión digital es inexistente. Al hilo de lo que apuntamos, desconocemos cuál es el contenido mínimo del referido derecho.

Sí se define el motivo de su regulación, que es doble: por un lado, de protección de la salud de los trabajadores, pues se pretende garantizar su “tiempo de descanso, permisos y vacaciones” y, por el otro, de protección de la “intimidad personal y familiar” de los trabajadores; en el caso que nos ocupa, de los vigilantes de seguridad.

2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Hasta aquí, la regulación legal no genera dudas: las modalidades de ejercicio del derecho deberán atender a la regulación fijada por convenio colectivo o acuerdo de empresa. Aunque, como veremos, la resolución no está siendo pacífica.

El debate interpretativo se suscita en el apartado tercero del citado precepto legal, habida cuenta que se indica que:

3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

Esta previsión difícilmente encaja con lo expresado en el anterior apartado segundo, donde se señala como instrumento regulatorio a la negociación colectiva (convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa).

Es preciso poner de relieve que la referencia a la negociación colectiva, en tanto que entraña el acuerdo entre los antagonistas sociales, se contrapone a la facultad unilateral de la empresa de elaborar una política interna sobre el derecho a la desconexión digital, máxime cuando en este último escenario solo se exige la previa audiencia de los representantes de los trabajadores, y no así un deber de consulta o negociación con la representación del personal.

La previsión normativa prevé que “las modalidades de ejercicio” se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, en un acuerdo de empresa. Al mismo tiempo, se atribuye al empleador la función de elaborar, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, una política interna en la que se definan las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión, de modo que, bajo nuestro punto de vista, la empresa va a tener que definir los medios técnicos a emplear para garantizar la efectividad del derecho a la desconexión.

La falta de coherencia entre ambos apartados se hubiera podido resolver fácilmente y de forma satisfactoria si, como sucede en el ordenamiento jurídico francés, el legislador español hubiera reformado el artículo 85 ET a fin de introducir la obligación de negociar las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión. De este modo, sólo en caso de fracaso de las negociaciones (presididas por el deber de negociar de buena fe), el empresario podría elaborar de forma unilateral una política interna sobre el derecho a la desconexión digital.

Aplicaríamos aquí la misma lógica que preside la elaboración de planes de igualdad en las empresas.

La normativa española contempla, en cambio, una regulación descafeinada del derecho a la desconexión desde la perspectiva de la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores/as, en la medida en que no se impone un deber de negociar sobre dicho derecho digital.

Así pues, el convenio colectivo o el acuerdo de empresa podrán o no regular la materia –sin que haya obligación alguna de negociarla–, recayendo en el empresario la obligación de elaborar una política interna, que podrá tener carácter unilateral desde el principio, en la medida en que la ley solamente exige la previa audiencia de la representación del personal.

Eso sí, si existe convenio o acuerdo de empresa que regule las modalidades de ejercicio del derecho, la política interna empresarial deberá respetar sus directrices.

Por lo demás, es preciso reconocer que el ejercicio del derecho a la desconexión presenta perfiles difusos desde el momento en que la propia ley establece que las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán “a la naturaleza y objeto de la relación laboral”. Previsión que parece abrir la puerta a posibles restricciones del derecho cuando las funciones del trabajador/a y/o su posición jerárquica en la empresa puedan justificar una mayor laxitud horaria.

En cuanto al ámbito subjetivo, es ciertamente amplio, entendiendo que la voluntad del legislador ha sido darle “eficacia general” al señalar que la política empresarial respecto del derecho de desconexión ha de estar dirigida a todos los trabajadores, “incluidos los que ocupen puestos directivos” (sin concretar si se refiere con ello a trabajadores ordinarios en puestos directivos, o alcanza a altos directivos en sentido estricto).

En definitiva, se trata de una previsión que planteaba diversas cuestiones controvertidas:

  • ¿Qué sucedería en caso de discrepancia de los representantes de los trabajadores respecto de las medidas adoptadas?
  • El contenido de las acciones incorporadas en la política empresarial, ¿son de obligado cumplimiento?
  • ¿Qué sucede en caso de que la empresa no elabore la política interna que defina las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión?

El Convenio de Seguridad Privada y la desconexión digital.

El resultado ha sido el previsible. A falta de obligatoriedad de negociación colectiva, el convenio vigente (Resolución de 30 de noviembre de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad para el periodo 2023-2026) recoge en su artículo 57 bis, bajo el epígrafe «Desconexión digital», un batiburrillo de disquisiciones que poco tienen que ver con la realidad de los vigilantes de seguridad:

Con el objetivo de establecer diferentes medidas de naturaleza diversa dirigidas a garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras, se regulan las siguientes condiciones que tendrán el carácter de mínimas, a excepción de las indicadas en el punto 3:

1. Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos digitales puestos a disposición por las empresas para la prestación laboral, fuera de su jornada de trabajo y durante el tiempo destinado a permisos, licencias, vacaciones, excedencias o reducciones de jornada.

No nos equivocamos afirmando que las llamadas y mensajes intempestivos no se producen al teléfono o correo electrónico del servicio, como recoge el Convenio, sino generalmente al teléfono particular del vigilante, y fuera de su horario de trabajo (¡¡¡Ay del vigilante que atienda una llamada en horario laboral!!!).

2. En cualquier caso, con carácter general, no se realizarán, salvo que se dé alguna situación de urgencia, llamadas telefónicas, envío de correos electrónicos o de mensajería de cualquier tipo mediante las herramientas de trabajo puestas a disposición por parte de las Empresas más allá del horario de trabajo de la persona trabajadora.

¿Qué se considera una llamada o whatsapp de urgencia? Cubrir un servicio esporádico por la tarde, firmado por el comercial a última hora de la mañana… ¿es una cuestión de urgencia?

3. Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se considerarán buenas prácticas en relación con las personas trabajadoras incluidas en los Grupos Profesionales 1,2 y 3:

– Procurar que las comunicaciones se envíen exclusivamente a las personas implicadas y con el contenido imprescindible, simplificando la información.

– Promover la utilización de la configuración de la opción de envío retardado en los correos electrónicos que se remitan a las personas trabajadoras fuera de su jornada laboral.

– Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.

– Limitar las convocatorias de formación, reuniones, videoconferencias, presentaciones, información, etc., fuera de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.

– Se incorporará la utilización de videoconferencias y audio conferencias que permitan la realización de tales reuniones dentro de la jornada laboral y eliminen los desplazamientos innecesarios, siempre que esto sea posible.

– Si dichas reuniones se han de llevar a cabo fuera de la jornada de la persona trabajadora la asistencia será voluntaria y será considerada tiempo efectivo de trabajo. Esta medida será de especial cumplimiento para todas las personas con reducción de jornada por cuidado de familiares.

– Las reuniones incluirán en sus convocatorias la hora de inicio y finalización, así como la documentación relevante que vaya a ser tratada con el fin de que se puedan visualizar y analizar previamente los temas a tratar y las reuniones no se dilaten más de lo establecido.

Los vigilantes de seguridad privada no se encuentran en esos grupos profesionales 1 (personal directivo, titulado y técnico), 2 (personal administrativo, técnico de oficinas y de ventas) y 3 (mandos intermedios); generalmente, encuadrados en los grupos 4 (personal operativo) y siguientes. Es decir: las medidas concretas de desconexión digital no se aplican a los vigilantes, quienes suponen más del 80% del colectivo destinatario de este Convenio. 

Apuntábamos más arriba la posibilidad de abrir la puerta para esos colectivos que pudieran recurrir mayor laxitud horaria… y he aquí la puerta abierta.

4. Corresponde a quienes tengan la responsabilidad sobre un equipo de trabajo, fomentar y educar mediante la práctica responsable de las tecnologías, con el propósito de dar cumplimiento al derecho a la desconexión digital. El ejercicio del derecho a desconexión digital en los términos establecidos en este artículo no repercutirá negativamente en el desarrollo profesional de las personas trabajadoras ni influirá de manera negativa en los procesos de evaluación de las empresas.

Este apartado recoge lo ya entrevisto anteriormente: Existe una segunda obligación básica para el empresario, cual es llevar a cabo acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas. Así, parece que la Ley parte de la premisa de que la fijación de unas normas de buen uso de los dispositivos digitales no es suficiente, por lo que resulta imprescindible dar una formación al respecto.

5. Las personas trabajadoras afectadas por este Convenio Colectivo tienen la obligación de cumplir con todos sus cometidos laborales, de acuerdo con lo previsto en sus contratos de trabajo, en la normativa vigente de aplicación y en la buena fe contractual. Las empresas incluidas en su ámbito de aplicación no podrán aplicar el régimen disciplinario recogido en esta misma norma convencional sectorial como consecuencia del ejercicio por parte de aquellas de su derecho a desconexión digital.

El Convenio viene a recoger la indemnidad, sin ausencia de represalias por parte del empleador, de quien ejerza su derecho a la desconexión digital. Pero no descolgar el teléfono para atender al inspector de turno, al saber que llama para procurar cubrir un servicio intempestivo, sigue estando muy mal visto entre determinados profesionales del sector. ¿Se solventará esta cuestión aplicando la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción?

6. Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán establecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y mejoren lo aquí estipulado.

Como todo Convenio, es susceptible de mejora en sus condiciones mediante acuerdos de empresa. Dada la indefinición de la Ley y del propio Convenio, resulta deseable su adopción.

7. Las empresas podrán adoptar las medidas que estimen más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración a los derechos de las personas trabajadoras.

Nos referíamos antes al «batiburrillo» de este artículo del Convenio; no entendemos cómo se introduce, so pretexto de la desconexión digital, el manido control laboral recogido en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Otro día, más. Y mejor.